Just got an email, it’s the fourth time within 2010 another job offer :D
Tentu saja gw senang mendapatkan offer seperti itu, apalagi mostly menawarkan benefit financial yang tidak kecil dengan package-package yang menarik, paling tidak tanpa memandang nilai package benefit yang ditawarkan, offering itu berarti gw masih laku dipasar atau paling gak, gw di perceive mempunyai value di industry or di market :D
Job Offer tersebut membuat gw berfikir, is everything really about the money ? is it all about the financial package yang di offer ?
Benak gw flashback ke masa-masa diawal kuliah dimana gw struggling untuk set up my own company sebuah design house,ditengah2 kondisi chaotic tersebut gw selalu bertahan dengan 1 pemikiran “Gw tidak sedang hanya membangun sebuah tembok, gw sedang membangun sebuah cathedral yg indah”, pemikiran ini pulalah yang menguatkan gw pada akhirnya untuk melepaskan design house tersebut, beralih dari seorang wirausaha menjadi seorang karyawan, sebuah 1 langkah mundur yang melejitkan gw 1000 langkah kedepan. Keputusan gw untuk meninggalkan usaha gw dan kerja untuk orang lain, mulai dari staff bawah, memberikan gw kesempatan untuk belajar mengenai struktur organisasi,belajar memgenai proses bisnis, office politics, dan banyak hal – hal lain yang mungkin memerlukan lebih banyak waktu untuk gw dapat di usaha sendiri.
Dan sekarang dimana gw berdiri diantara job offer gw pun bertahan pada prinsip gw “Bangunlah sebuah cathedral yang indah, jangan hanya membangun tembok” company – company domestic dan internasional itu memang menawarkan financial package yang sangat menarik, tapi itu semua dimata gw seperti “membangun sebuah tembok” gw mau “membangun sebuah cathedral yang indah”.
3 insight sederhana yang bisa gw share sebagai parameter atau batasan defenisi sebuah cathedral yang indah adalah :
1. TRUST
Ketika kita sudah mendapatkan trust/kepercayaan dari atasan dan dari tim sekerja kita, itu adalah sebuah tanda bagi gw, disinilah gw bisa membangun sebuah cathedral yang indah, karena trust/kepercayaan mendatangkan delegasi, dan delegasi mendatangkan aktualisasi diri, dan aktualisasi diri mendatangkan kepuasaan, perasaan kita berarti, perasaan kita telah mencapai sesuatu, perasaan kita telah meninggalkan sebuah legacy, dan dari semua itu, Trust medatangkan appreciation, and the feeling of being fully appreciated it’s very rewarding.
2. VISION
Visi sama seperti tujuan yang ingin kita capai, bisa dibilang gw memang belum punya visi gw sendiri atau paling tidak visi gw belum sempurna, namun gw bisa meminjam visi tempat gw bekerja, dan gw bangga untuk terlibat didalam mewujudkan visi tersebut.
Kesamaan visi antara kita, atasan dan team kita membuat hidup dan bekerja menjadi jauh lebih sederhana dan penuh dengan semangat, kesamaan visi memberikan arti didalam pekerjaan kita. Kesamaan Visi memberikan kita alasan untuk terus masuk kerja dihari Senin.
3. SELF DEVELOPMENT
My job is not my carreer, gw gak pernah membatasi diri gw terhadap dimana gw akan berkarya, dimanapun gw berkarya disitu seharusnya gw terdevelop, baik technical skill gw dan inter-personal skill gw. Dimana gw growing disana gw akan stay sampai akhirnya gw mencapai titik plato and maybe pada saat plato tersebut adalah saatnya gw pindah.
Dan menurut gw, 3 hal ini jauh lebih berharga daripada financial package tersebut. Jadi apakah ini artinya gw sedang “membangun sebuah cathedral yang indah” jawabannya adalah ya, paling tidak itu yg gw percayai, apakah tempat gw bekerja sekarang adalah tempat yang paling cocok ? jawaban gw adalah “untuk sekarang iya, disinilah gw sedang membangun cathedral yang indah”, dimasa depan tentunya gw akan terus membangun cathedral yang indah, mungkin saja cathedral yang gw bangun pindah dan memaksa gw untuk berpinda pula :D, tapi itu urusan dilain waktu, for now I’m sticking with this one.
Untuk teman-teman semua,I sincerely pray you also can find yourself, these 3 parameters in your workplace and you can be the best you can be, build yourself a beautiful cathedral.
Kamis, 29 Juli 2010
Jumat, 16 Juli 2010
5 Ways to Ensure Mediocrity in Your Organization
by Liz Ryan
Monday, May 17, 2010
From BusinessWeek
The recession is no excuse for ignoring, misusing, or demeaning talent. But hey, if that's what you really want to do, follow these suggestions.
The last time I checked, the U.S. led the world in productivity per employee. That's the good news. The bad news is that much, if not all, of that boost in productivity has come on the backs of workers, especially salaried types viewed by too many management teams as infinitely elastic resources. As one management consultant told me: "The average company takes better care of its copiers than it does its talent."
Many chief executives use the tough competitive environment as a handy excuse to put off salary increases, tighten the screws on performance, and generally drop any pretense of creating a human-centered workplace. But the tough-economy picture has two sides. Only those companies that make the effort to keep their employees productive by treating them decently can expect to see continued productivity gains. Much of the workforce has tuned out, waiting for a more welcoming job market to make career moves. Those organizations that haven't wavered on their commitments to flexibility, recognition of talent, and transparent leadership will keep A-list players on board as the job market improves. Their competitors may be wishing they'd paid a little more attention to employee TLC as employees start peeling off for greener pastures.
Here are five of the most insulting leadership practices, the ones that virtually guarantee a business will end up with the most self-esteem challenged, optionless team members when the dust settles.
1. If you desire a mediocre workforce, make sure your employees know you don't trust them.
Nothing spells "You're dirt to us" like a corporate culture that screams, "We don't trust you as far as we can throw you." I refer to company policies that require employees to clock in and out for lunch or software that tracks every keystroke and change of URL in case a molecule of nonwork-related activity squeaks into the workday. When employees know they're not trusted, they become experts at "presenteeism"—the physical appearance of working, without anything getting done. Congratulations! Your inability to trust the very people you've selected to join your team has cost you their energy, goodwill, and great ideas.
2. If you want to drive talented people away, don't tell them when they shine.
Fear of a high-self-esteem employee is prevalent among average-grade corporate leadership teams. Look how hard it is for so many managers to say, "Hey Bob, you did a great job today." Maybe it's a fear that the bit of praise will be met with a request for a pay raise. Maybe it's the fear that acknowledging performance will somehow make the manager look weak. Whatever the reason for silence, leaders who can't say, "Thanks—good going!" can plan on bidding farewell to their most able team members in short order.
3. If you prefer a team of C-list players, keep employees in the dark.
Sharp knowledge workers want to know what's going on in their organizations, beyond their departmental silos. They want some visibility into the company's plans and their own career mobility. Leaders who can't stand to shine a light on their firms' goals, strategies, and systems are all but guaranteed to spend a lot of money running ads on Monster.com. Marketable top performers want a seat at the table and won't stand for being left in the dark without the information they need to do their jobs well.
4. If you value docility over ingenuity, shout it from the rooftops.
I heard from a new MBA who had joined a global manufacturer. "They told me during my first week that I need a manager's signature to organize a meeting," he recalled. "They said I'm too low-level to call a meeting on my own, because unauthorized meetings of nonmanagers are against company policy." How fearful of its employees would a leadership team have to be to forbid people to gather together to solve problems? The most desirable value creators won't stick around to be treated like children. They'll hop a bus to the first employer who tells them, "We're hiring you for your talent—now go do something brilliant."
5. If you fear an empowered workforce more than you fear the competition, squash any sign of individualism.
When you go to college, you learn about Economic Man, but in the corporate workplace we see that real people don't always act rationally. Lots of individual managers and plenty of leadership teams fear nothing more than the idea that a self-directed employee might buck authority. That's equivalent to shaking the organizational power structure to its foundation, possibly a fate worse than death. Leaders who want the most docile, sheep-like employees more than the smartest and ablest ones create systems to keep the C players on board and drive the A team out the door. They do it by instituting reams of pointless rules, upbraiding people for miniscule infractions ("What? Twenty minutes late? Sure you worked here until midnight last night, but starting time is starting time.") and generally replacing trust with fear throughout their organizations. Companies that operate in fear mode will never deliver great products and services to the marketplace. Their efforts will be hamstrung by their talent-repelling management practices.
How long will it take these enterprises to figure out they're shooting themselves in the foot? It doesn't matter—you'll be long gone by then.
Monday, May 17, 2010
From BusinessWeek
The recession is no excuse for ignoring, misusing, or demeaning talent. But hey, if that's what you really want to do, follow these suggestions.
The last time I checked, the U.S. led the world in productivity per employee. That's the good news. The bad news is that much, if not all, of that boost in productivity has come on the backs of workers, especially salaried types viewed by too many management teams as infinitely elastic resources. As one management consultant told me: "The average company takes better care of its copiers than it does its talent."
Many chief executives use the tough competitive environment as a handy excuse to put off salary increases, tighten the screws on performance, and generally drop any pretense of creating a human-centered workplace. But the tough-economy picture has two sides. Only those companies that make the effort to keep their employees productive by treating them decently can expect to see continued productivity gains. Much of the workforce has tuned out, waiting for a more welcoming job market to make career moves. Those organizations that haven't wavered on their commitments to flexibility, recognition of talent, and transparent leadership will keep A-list players on board as the job market improves. Their competitors may be wishing they'd paid a little more attention to employee TLC as employees start peeling off for greener pastures.
Here are five of the most insulting leadership practices, the ones that virtually guarantee a business will end up with the most self-esteem challenged, optionless team members when the dust settles.
1. If you desire a mediocre workforce, make sure your employees know you don't trust them.
Nothing spells "You're dirt to us" like a corporate culture that screams, "We don't trust you as far as we can throw you." I refer to company policies that require employees to clock in and out for lunch or software that tracks every keystroke and change of URL in case a molecule of nonwork-related activity squeaks into the workday. When employees know they're not trusted, they become experts at "presenteeism"—the physical appearance of working, without anything getting done. Congratulations! Your inability to trust the very people you've selected to join your team has cost you their energy, goodwill, and great ideas.
2. If you want to drive talented people away, don't tell them when they shine.
Fear of a high-self-esteem employee is prevalent among average-grade corporate leadership teams. Look how hard it is for so many managers to say, "Hey Bob, you did a great job today." Maybe it's a fear that the bit of praise will be met with a request for a pay raise. Maybe it's the fear that acknowledging performance will somehow make the manager look weak. Whatever the reason for silence, leaders who can't say, "Thanks—good going!" can plan on bidding farewell to their most able team members in short order.
3. If you prefer a team of C-list players, keep employees in the dark.
Sharp knowledge workers want to know what's going on in their organizations, beyond their departmental silos. They want some visibility into the company's plans and their own career mobility. Leaders who can't stand to shine a light on their firms' goals, strategies, and systems are all but guaranteed to spend a lot of money running ads on Monster.com. Marketable top performers want a seat at the table and won't stand for being left in the dark without the information they need to do their jobs well.
4. If you value docility over ingenuity, shout it from the rooftops.
I heard from a new MBA who had joined a global manufacturer. "They told me during my first week that I need a manager's signature to organize a meeting," he recalled. "They said I'm too low-level to call a meeting on my own, because unauthorized meetings of nonmanagers are against company policy." How fearful of its employees would a leadership team have to be to forbid people to gather together to solve problems? The most desirable value creators won't stick around to be treated like children. They'll hop a bus to the first employer who tells them, "We're hiring you for your talent—now go do something brilliant."
5. If you fear an empowered workforce more than you fear the competition, squash any sign of individualism.
When you go to college, you learn about Economic Man, but in the corporate workplace we see that real people don't always act rationally. Lots of individual managers and plenty of leadership teams fear nothing more than the idea that a self-directed employee might buck authority. That's equivalent to shaking the organizational power structure to its foundation, possibly a fate worse than death. Leaders who want the most docile, sheep-like employees more than the smartest and ablest ones create systems to keep the C players on board and drive the A team out the door. They do it by instituting reams of pointless rules, upbraiding people for miniscule infractions ("What? Twenty minutes late? Sure you worked here until midnight last night, but starting time is starting time.") and generally replacing trust with fear throughout their organizations. Companies that operate in fear mode will never deliver great products and services to the marketplace. Their efforts will be hamstrung by their talent-repelling management practices.
How long will it take these enterprises to figure out they're shooting themselves in the foot? It doesn't matter—you'll be long gone by then.
Jumat, 09 Juli 2010
Personal Touch in Creating “A Player”
Jack Welch mantan CEO GE, memperkenalkan konsep A,B dan C player, dimana A adalah kategori pekerja/karyawan yang paling perform, kategori B adalah pekerja/karyawan yang biasa-biasa saja, dan kategori C adalah karyawan yang tidak perform.
Menurut Jack Welch pada umumnya terdapat 10% kategori A, 70% kategori B dan 20% kategori C, dan karena mereka yang dikategori B adalah mereka yang biasa- biasa saja, pada umumnya sangat mudah dipengaruhi oleh lingkungan sekitar, karena itu dengan keberadaan karyawan kategori C bisa merusak karyawan kategori B, karena itu lebih baik kategori C diterminated atau di berhentikan saja.
Untuk meningkatkan Revenue atau mencapai tujuan organisasi tentunya tidak mungkin dicapai oleh satu orang sendiri, itu adalah hasil kerja seluruh team, kinerja team ditentukan oleh individu yang ada didalam team tersebut. Artinya semakin banyak individu tipe A, maka kemungkinan berhasilnya tim tersebut makin besar.
Pertanyaannya adalah gimana caranya mendevelop anggota tim menjadi individu tipe A ?, ada 8 hal yang berdasarkan pengalaman saya dan juga berbagai sumber literatur berkontribusi besar terhadap proses penciptaan individu tipe A
1. Beritahu peran, tanggung jawab dan parameter kinerja individu tersebut, maksudnya bukan micromanagement, atau one man show, tapi lebih kearah memberikan arahan yang jelas, memberikan parameter2 yang perlu mereka capai.
2. Disiplin, patuhlah pada peraturan kantor, apapun strata anda, hukumlah mereka yang melanggar, disiplin membuat suasana menjadi supportif dan kondusif, nyatakan dengan jelas apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
3. Bangkitkan Excitement didalam diri team kita, excitement mengenai produk-produk kita, mengenai pekerjaanya, selaraskan “personal goal” tiap individu dengan pekerjaannya, bila seorang individu tidak bisa melihat “personal benefit” dari pekerjaannya, maka excitement-pun tidak akan tercipta. Personal goal bisa beragam bentuknya, mis : pengembangan diri, karir, uang untuk kuliah, uang untuk mobil baru, dll
4.Berikan appresiasi, puji karyawan yang berhasil karena hal ini akan memberikan motivasi dan tambahan kekuatan moral, jangan pertajam atau jangan ungkit-ungkit kelemahan team kita, ciptakan perayaan yang merayakan keberhasilan –keberhasilan yang dicapai tim, walaupun hanya perayaan kecil. Kirimkan email pribadi yang memuji keberhasilan individu, berikan sapaan, obrolan kecil disaat istirahat, lakukan “personal touch”
5. Jangan Ancam, tidak ada manusia yang mau diancam atau ditakut-takuit, jangan pernah memaki, jangan pernah marah tanpa kendali, hal-hal tersebut tidak produktif. Mengancam dan menakut-nakuti selalu menghasilkan hal – hal yang negative daripada positif, bila hasilnya pun positif biasanya motivasinya salah, dengan demikian kinerjanya tidak akan konsisten.
6. Jadilah Teladan, setiap team membutuhkan teladan dan posisi pemimpin adalah posisi seorang teladan, jadilah teladan dalam hal yang paling kita kuasai. Kita tidak perlu menjadi superman, seseorang yang bisa segalanya, jadilah diri kita sendiri dan fokuslah pada kekuatan2 kita apakah itu kecerdasan kita, karakter kita, keberanian kita, dll
7. Berikan Otoritas, percayakan tugas dan wewenang kepada team kita, mereka mungkin akan melakukan kesalahan, biarkan mereka melakukan kesalahan karena dengan demikian mereka akan belajar, otoritas akan memberikan mereka kepercayaan diri, kepercayaan diri akan membuat mereka berani mengambil keputusan, dan pada akhirnya team kita pun akan berjalan dengan sendirinya dan penuh dengan inisiatif, bukankah kita semua mengidam-idamkan team yang penuh dengan inisiatif dan bukan team yang selalu perlu disuruh – suruh. Didalam team kita butuh partner bukan Robot
8. Jadikan team kita pemenang, tidak ada orang yang mau gagal, seorang pemimpin tidak akan menetapkan target- target yang tak mungkin dicapai, mempertahankan anggota tim yang tidak produktif, atau bertindak dengan tidak adil. Seorang pemimpin akan berdiri dibelakang teamnya dan berusaha untuk menciptakan kondisi – kondisi dimana individu – individu didalam team tersebut dan berhasil dan menjadi pemenang, karena kemenangan team adalah kemenangan kita juga
8 point yang terlihat sederhana namun dalam eksekusinya sangat memakan waktu dan sangat memerlukan "persoal touch" karena rekan - rekan team kita adalah manusia yang bisa merasakan apakah "personal touch" kita tulus atau hanya transaksional saja, "personal touch" yang tulus akan menghasilkan hasil yang maximal.
Toh memang people development adalah usaha yang sudah seharusnya tulus dan bukan transactional
untuk tahu mengenai emotional dan transactional bonding baca : Why do people resign ?
Selamat menciptakan A Player, coz we do need lot’s of A Player
Menurut Jack Welch pada umumnya terdapat 10% kategori A, 70% kategori B dan 20% kategori C, dan karena mereka yang dikategori B adalah mereka yang biasa- biasa saja, pada umumnya sangat mudah dipengaruhi oleh lingkungan sekitar, karena itu dengan keberadaan karyawan kategori C bisa merusak karyawan kategori B, karena itu lebih baik kategori C diterminated atau di berhentikan saja.
Untuk meningkatkan Revenue atau mencapai tujuan organisasi tentunya tidak mungkin dicapai oleh satu orang sendiri, itu adalah hasil kerja seluruh team, kinerja team ditentukan oleh individu yang ada didalam team tersebut. Artinya semakin banyak individu tipe A, maka kemungkinan berhasilnya tim tersebut makin besar.
Pertanyaannya adalah gimana caranya mendevelop anggota tim menjadi individu tipe A ?, ada 8 hal yang berdasarkan pengalaman saya dan juga berbagai sumber literatur berkontribusi besar terhadap proses penciptaan individu tipe A
1. Beritahu peran, tanggung jawab dan parameter kinerja individu tersebut, maksudnya bukan micromanagement, atau one man show, tapi lebih kearah memberikan arahan yang jelas, memberikan parameter2 yang perlu mereka capai.
2. Disiplin, patuhlah pada peraturan kantor, apapun strata anda, hukumlah mereka yang melanggar, disiplin membuat suasana menjadi supportif dan kondusif, nyatakan dengan jelas apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
3. Bangkitkan Excitement didalam diri team kita, excitement mengenai produk-produk kita, mengenai pekerjaanya, selaraskan “personal goal” tiap individu dengan pekerjaannya, bila seorang individu tidak bisa melihat “personal benefit” dari pekerjaannya, maka excitement-pun tidak akan tercipta. Personal goal bisa beragam bentuknya, mis : pengembangan diri, karir, uang untuk kuliah, uang untuk mobil baru, dll
4.Berikan appresiasi, puji karyawan yang berhasil karena hal ini akan memberikan motivasi dan tambahan kekuatan moral, jangan pertajam atau jangan ungkit-ungkit kelemahan team kita, ciptakan perayaan yang merayakan keberhasilan –keberhasilan yang dicapai tim, walaupun hanya perayaan kecil. Kirimkan email pribadi yang memuji keberhasilan individu, berikan sapaan, obrolan kecil disaat istirahat, lakukan “personal touch”
5. Jangan Ancam, tidak ada manusia yang mau diancam atau ditakut-takuit, jangan pernah memaki, jangan pernah marah tanpa kendali, hal-hal tersebut tidak produktif. Mengancam dan menakut-nakuti selalu menghasilkan hal – hal yang negative daripada positif, bila hasilnya pun positif biasanya motivasinya salah, dengan demikian kinerjanya tidak akan konsisten.
6. Jadilah Teladan, setiap team membutuhkan teladan dan posisi pemimpin adalah posisi seorang teladan, jadilah teladan dalam hal yang paling kita kuasai. Kita tidak perlu menjadi superman, seseorang yang bisa segalanya, jadilah diri kita sendiri dan fokuslah pada kekuatan2 kita apakah itu kecerdasan kita, karakter kita, keberanian kita, dll
7. Berikan Otoritas, percayakan tugas dan wewenang kepada team kita, mereka mungkin akan melakukan kesalahan, biarkan mereka melakukan kesalahan karena dengan demikian mereka akan belajar, otoritas akan memberikan mereka kepercayaan diri, kepercayaan diri akan membuat mereka berani mengambil keputusan, dan pada akhirnya team kita pun akan berjalan dengan sendirinya dan penuh dengan inisiatif, bukankah kita semua mengidam-idamkan team yang penuh dengan inisiatif dan bukan team yang selalu perlu disuruh – suruh. Didalam team kita butuh partner bukan Robot
8. Jadikan team kita pemenang, tidak ada orang yang mau gagal, seorang pemimpin tidak akan menetapkan target- target yang tak mungkin dicapai, mempertahankan anggota tim yang tidak produktif, atau bertindak dengan tidak adil. Seorang pemimpin akan berdiri dibelakang teamnya dan berusaha untuk menciptakan kondisi – kondisi dimana individu – individu didalam team tersebut dan berhasil dan menjadi pemenang, karena kemenangan team adalah kemenangan kita juga
8 point yang terlihat sederhana namun dalam eksekusinya sangat memakan waktu dan sangat memerlukan "persoal touch" karena rekan - rekan team kita adalah manusia yang bisa merasakan apakah "personal touch" kita tulus atau hanya transaksional saja, "personal touch" yang tulus akan menghasilkan hasil yang maximal.
Toh memang people development adalah usaha yang sudah seharusnya tulus dan bukan transactional
untuk tahu mengenai emotional dan transactional bonding baca : Why do people resign ?
Selamat menciptakan A Player, coz we do need lot’s of A Player
Rabu, 07 Juli 2010
Sehat Sutardja, orang Indonesia dengan kekayaan bersih 1 Miliar Dollar AS
Sehat Sutardja,pria kelahiran Jakarta , 49 tahun silam. Nama ini mungkin terdengar asing dan tidak familiar di Tanah Air. Tapi di Amerika Serikat, Sehat adalah cerita sukses perjuangan seorang imigran yang tetap mengagungkan ilmu untuk meraih sukses. Sadar menjadi cerdas di Indonesia tak bakalan dihargai oleh negara , ia hijrah ke AS saat usianya masih 19 tahun.
Ia pun memilih tinggal dan menjadi warga AS. Siapa sangka, Sehat kini termasuk salah satu orang terkaya di negeri Paman Sam, Amerika Serikat (AS).
Bersama kakaknya, Pantas Sutardja, Sehat mendirikan Marvell Technology Group, perusahaan yang terdaftar dan go public di indeks bursa Nasdaq New York Stock Exchange.
Namanya tercantum dalam majalah Forbes dengan kekayaan bersih 1 miliar dolar AS atau sekitar Rp. 10 triliun ( kurs Rp. 10 ribu per dolar AS . Ia masuk dalam kategori Exclusive Billioners Club untuk pertama kalinya di tahun 2007. Perjuangan Sehat bersama tiga orang teman menembus industri semikonduktor di AS bisa menginspirasi ketika seseorang yang bukan siapa-siapa menjadi apa-apa. Kini Marvell, perusahaan yang dibentuknya tahun 1995, berkibar sebagai perusahaan yang paling dipercaya publik tahun 2005. Hanya dalam waktu 10 tahun!
Bukan cuma itu, Marvell tercatat sebagai one of the best managed company in America dan menjadi kampium di semi-conductor company top ten list. Semuanya bergengsi karena yang memilihnya adalah majalah Forbes, majalah referensi utama ekonomi dunia.
Kisah Sehat dimulai saat ia kelas enam sekolah dasar di Jakarta sekitar tahun 1970-an. Ia baru menyadari ketertarikannya pada bidang elektronik ( komputer belum populer saat itu). Ia menyampaikan kepada orangtuanya bahwa ia bakal berkarir di bidang elektronik. Orangtuannya heran. Maklumlah, tahun 1970-an, karier di bidang elektronik berarti menjadi tukang reparasi radio, dan syukur-syukur TV yang masih jarang waktu itu. Sang bapak dan Ibu ingin Sehat menjadi dokter.
Sehat kecil sudah bermimpi menciptakan hal-hal hebat yang muncul dari elektronik. Dia mulai gandrung dengan elektronika saat tanpa sengaja menemukan buku fisika milik saudaranya yang membahas soal listrik, rangkaian, kapasitor, resistor dan sebagainya. 30 tahun setelah itu, ia bukan saja mewujudkan mimpinya. Ia bahkan membuat bangga Indonesia meski tak lagi menjadi WNI. Tamat SMA di Kolese Kanisius, Jakarta,Sehat yang memiliki otak cerdas berpikir sekolah di Indonesia belum menghargai ilmu.
Bermodalkan semangat, ia melamar di University of California,Berkeley , AS. Diterima di universitas bergengsi tak berarti jalan hidup Sehat lurus-lurus saja. Pada 1995,Sehat berpikir bahwa bila ingin sukses ia harus memiliki perusahaan sendiri. Maka, bersama Pantas, dan istrinya, Weili Dai, mereka mengumpulkan duit lalu mendirikan perusahaan IT, Marvell Group. Tahun-tahun awal dilalui dengan sukses berat. Mereka bekerja tak kenal waktu siang dan malam demi kesempurnaan produknya.
Mereka bahkan tidak menggaji diri mereka sendiri dan hidup dalam kesederhanaan. Jarang sekali mereka bertemu dengan keluarga. Bahkan saat produk pertama mereka muncul di pasaran, mereka masih harus berjuang keras meyakinkan pembeli untuk membeli produk mereka tersebut. “Saat itu kami sangat-sangat kecil, terlalu berisiko,” kenang Sehat. “Saat itu sangat berat untuk kami. Kami rasa saat itu kami beruntung mendapatkan pelanggan, namun kami berhasil menciptakan produk yang tak dapat dilakukan oleh pesaing kami. Setelah tiga atau empat tahun berjalan, kami mendapatkan satu pelanggan. Tahun berikutnya kami mendapatkan pelanggan lainnya.”
Akhirnya mereka berhasil. Tahun 2003, Ernst & Young menganugerahi Sehat dan istrinya sebagai Entrepreneur of the Year atas kegigihan mereka dalam inovasi, kepemimpinan teknologi, dan kesuksesan bisnis. Marvell bermarkas di Sunnyvale, AS. Hanya butuh waktu 10 tahun untuk membesarkan Marvell.
Siapa yang mengira hanya dalam tempo 10 tahun, Sehat kini memimpin Marvell yang memiliki 1.800 pegawai dan menjelma menjadi perusahaan berharga miliaran dolar AS. Berdasarkan kesuksesan dan pengalamannya, Sehat memberikan nasihat kepada para mahasiswanyam “Belajarlah sebanyak mungkin, tentang software, biologi, fisika lanjutan, semua hal. Mengetahui satu jenis pengetahuan saja tidaklah cukup. Banyak orang berhenti belajar ketika mereka ingin menjadi seorang pengusaha. Itu adalah kesalahan terbesar yang ada.”
Sumber : Tribun Pekanbaru edisi 1.005 (31-01-2010) .
Why do people resign ?
Banyak alasan yang dikeluarkan ketika seseorang resign :
1. Mendapatkan Gaji yang lebih besar
2. Bosen dengan pekerjaan sekarang, jadi cari pekerjaan yang lebih menantang
3. Melanjutkan sekolah
4. Masalah kesehatan
5. Mau fokus usaha sendiri
6. dll
Alasan – alasan ini sebenarnya bisa di kerucutkan kedalam 2 sifat dasar yang mengikat atau menjaga loyalitas seorang karyawan.
1. Transactional Bonding, cenderung hal – hal material yang mengikat karyawan seperti gaji, benefit, mobil perusahaan, dll
2. Emotional Bonding, adalah ikatan emosional yang di alami antara bos dan bawahan.
Ikatan yang paling lemah adalah “transactional bonding” disini seperti sistim lelang, siapa yang memberikan penawaran paling tinggi akan menang, memang tidak bisa dipungkiri hal – hal material inilah yang menjadi salah satu tujuan utama dalam bekerja, tapi ini bukanlah satu – satunya tujuan, masih ada benefit – benefit yang tidak kentara seperti aktualisasi diri, nyaman dengan lingkungan dan hal – hal intangible lainnya yang bisa mengikat seorang bawahan.
Ikatan yang perlu diperjuangkan oleh setiap atasan adalah “emotional bonding” tidak mudah membangun “emotional bonding” karena diperlukan personal touch kepada setiap bawahan, “emotional bonding” bisa membuat seorang bawahan menolak pindah ke company yg menawarkan gaji yang lebih tinggi. Namun hal ini hanya bisa terjadi bila bawahan tersebut sudah merasa puas dengan hal – hal material (gaji,bonus,asuransi,dll( yang ditawarkan perusahaan.
Isitilah yang sering saya gunakan adalah : untuk membuat orang setia, kita harus membuat orang tersebut kenyang terlebih dahulu
Emotional bonding adalah usaha aktif yang perlu dicapai oleh setiap atasan terhadap bawahan, sebuah seni dalam menjaga perasaan puas terhadap benefit material yang diberikan perusahaan dan perasaan berarti dan tertantang didalam pekerjaan sehari – hari.
Emotional Bonding juga menjadi alat evaluasi bagi atasan untuk mengetahui tingkat kepuasaan bawahan terhadap pekerjaan dan benefit yang didapat, sehingga kita bisa melakukan tindakan – tindakan koreksi sebelum bawahan kita memberikan surat resign ke kita, karena biasanya ketika surat resign sudah diserahkan, kondisinya sudah terlambat untuk diperbaiki. Tanpa emotional bonding maka bawahan kita akan selalu terikat pada transactional bonding
Lalu apakah kita perlu mengusahakan emotional bonding terhadap semua karyawan ? idealnya adalah “ya” namun apa jadinya kalau kita bekerja di sebuah pabrik dengan 1000 orang karyawan, apakah kita perlu melakukan emotional bonding terhadap 1000 orang ? jawabannya tentu tidak, jagalah emotional bonding terhadap key person - key person Anda, karena mereka toh yang paling Anda butuhkan.
Bangunlah Emotional Bonding tidak pada diri Anda, jangan berusaha untuk menciptakan pengikut pribadi Anda, bangunlah Emotional Bonding terhadap pekerjaan dan tugas bawahan kita, sadarkan bawahan kita bahwa dengan tetap pada pekerjaan dan tugasnya sekarang turut membangun diri bawahan kita sebagai seorang individu dan memperkaya pengalaman dan modal untuk naik ke tahap selanjutnya.
Bangunglah Emotional Bonding dengan memberikan bawahan kita kepuasaan dari pekerjaan mereka, dan kepuasaan terhadap pekerjaan adalah perasaan yang akan terus menerus membakar semangat bawahan kita untuk terus maju dan tetap berkarya di company kita.
Baca : Personal Touch – cara untuk menciptakan bawahan yang efektif
Jadilah seorang atasan yang memang benar- benar perduli terhadap perkembangan diri bawahan kita, rasa perduli itulah yang menjadi dasar utama kita sebagai atasan dalam menciptakan Emotional Bonding terhadap bawahan kita, rasa perduli itu pasti akan terlihat dengan sendirinya dari sikap dan prilaku kita sehari – hari, dan percayalah bawahan kita mengetahui apakah atasan benar – benar perduli atau tidak.
So why do people resign ? semua berpulang pada selaras atau tidaknya tujuan individu tersebut dengan pekerjaan yang sedang dijalani, jika tidak selaras pasti orang tersebut resign, emotional bonding hanyalah tools/alat yg bisa kita pakai untuk mengarahkan, mempertahankan dan mengevaluasi apakah bawahan atau rekan kerja kita masih sejalan dengan kita atau sudah saatnya untuk mengambil jalan masing - masing.
Resigning is not a bad thing, if it's well planned and managed.
1. Mendapatkan Gaji yang lebih besar
2. Bosen dengan pekerjaan sekarang, jadi cari pekerjaan yang lebih menantang
3. Melanjutkan sekolah
4. Masalah kesehatan
5. Mau fokus usaha sendiri
6. dll
Alasan – alasan ini sebenarnya bisa di kerucutkan kedalam 2 sifat dasar yang mengikat atau menjaga loyalitas seorang karyawan.
1. Transactional Bonding, cenderung hal – hal material yang mengikat karyawan seperti gaji, benefit, mobil perusahaan, dll
2. Emotional Bonding, adalah ikatan emosional yang di alami antara bos dan bawahan.
Ikatan yang paling lemah adalah “transactional bonding” disini seperti sistim lelang, siapa yang memberikan penawaran paling tinggi akan menang, memang tidak bisa dipungkiri hal – hal material inilah yang menjadi salah satu tujuan utama dalam bekerja, tapi ini bukanlah satu – satunya tujuan, masih ada benefit – benefit yang tidak kentara seperti aktualisasi diri, nyaman dengan lingkungan dan hal – hal intangible lainnya yang bisa mengikat seorang bawahan.
Ikatan yang perlu diperjuangkan oleh setiap atasan adalah “emotional bonding” tidak mudah membangun “emotional bonding” karena diperlukan personal touch kepada setiap bawahan, “emotional bonding” bisa membuat seorang bawahan menolak pindah ke company yg menawarkan gaji yang lebih tinggi. Namun hal ini hanya bisa terjadi bila bawahan tersebut sudah merasa puas dengan hal – hal material (gaji,bonus,asuransi,dll( yang ditawarkan perusahaan.
Isitilah yang sering saya gunakan adalah : untuk membuat orang setia, kita harus membuat orang tersebut kenyang terlebih dahulu
Emotional bonding adalah usaha aktif yang perlu dicapai oleh setiap atasan terhadap bawahan, sebuah seni dalam menjaga perasaan puas terhadap benefit material yang diberikan perusahaan dan perasaan berarti dan tertantang didalam pekerjaan sehari – hari.
Emotional Bonding juga menjadi alat evaluasi bagi atasan untuk mengetahui tingkat kepuasaan bawahan terhadap pekerjaan dan benefit yang didapat, sehingga kita bisa melakukan tindakan – tindakan koreksi sebelum bawahan kita memberikan surat resign ke kita, karena biasanya ketika surat resign sudah diserahkan, kondisinya sudah terlambat untuk diperbaiki. Tanpa emotional bonding maka bawahan kita akan selalu terikat pada transactional bonding
Lalu apakah kita perlu mengusahakan emotional bonding terhadap semua karyawan ? idealnya adalah “ya” namun apa jadinya kalau kita bekerja di sebuah pabrik dengan 1000 orang karyawan, apakah kita perlu melakukan emotional bonding terhadap 1000 orang ? jawabannya tentu tidak, jagalah emotional bonding terhadap key person - key person Anda, karena mereka toh yang paling Anda butuhkan.
Bangunlah Emotional Bonding tidak pada diri Anda, jangan berusaha untuk menciptakan pengikut pribadi Anda, bangunlah Emotional Bonding terhadap pekerjaan dan tugas bawahan kita, sadarkan bawahan kita bahwa dengan tetap pada pekerjaan dan tugasnya sekarang turut membangun diri bawahan kita sebagai seorang individu dan memperkaya pengalaman dan modal untuk naik ke tahap selanjutnya.
Bangunglah Emotional Bonding dengan memberikan bawahan kita kepuasaan dari pekerjaan mereka, dan kepuasaan terhadap pekerjaan adalah perasaan yang akan terus menerus membakar semangat bawahan kita untuk terus maju dan tetap berkarya di company kita.
Baca : Personal Touch – cara untuk menciptakan bawahan yang efektif
Jadilah seorang atasan yang memang benar- benar perduli terhadap perkembangan diri bawahan kita, rasa perduli itulah yang menjadi dasar utama kita sebagai atasan dalam menciptakan Emotional Bonding terhadap bawahan kita, rasa perduli itu pasti akan terlihat dengan sendirinya dari sikap dan prilaku kita sehari – hari, dan percayalah bawahan kita mengetahui apakah atasan benar – benar perduli atau tidak.
So why do people resign ? semua berpulang pada selaras atau tidaknya tujuan individu tersebut dengan pekerjaan yang sedang dijalani, jika tidak selaras pasti orang tersebut resign, emotional bonding hanyalah tools/alat yg bisa kita pakai untuk mengarahkan, mempertahankan dan mengevaluasi apakah bawahan atau rekan kerja kita masih sejalan dengan kita atau sudah saatnya untuk mengambil jalan masing - masing.
Resigning is not a bad thing, if it's well planned and managed.
Senin, 05 Juli 2010
Ketinggian 40 meter, jarak horizontal 100 meter dan 3 kamar mandi
Diawali dengan pagi biasa di jam 7, namun diikuti dengan petualangan yang keren banget. Seperti biasa setiap kali bangun pagi sasaran pertama yang dituju adalah kamar mandi, tidak lain untuk melaksanakan hak asasi manusia yang paling utama yaitu Hak untuk BAB (Buang Air Besar).
Setelah 15 menit mendekam di takhta keramat di kamar mandi apartemen, yang di tunggu – tunggu tidak kunjung datang, jadi ku sudahi saja pertapa-an keramat di kamar mandi tersebut. Penguasa takhta pun berganti, sekarang istri gw yang menduduki singasana agung tersebut, kira – kira 5 detik setelah pintu tertutup, tiba – tiba perut gw bunyi diikuti dengan rasa mules yang amat sangat.
“wah berabe neh.. bisa blepotan nih“, di otak gw terus terngiang kata „blepotan“ , daripada pantat gw blepotan langsung gw berinisiatif lari ke lift and segera menuju ke lobby, seinget gw disitu ada WC.
Didepan lift gw nunggu 3 menit untuk dapat lift, itu adalah lift terlama dalam hidup gw, dengan perut mules, dan otot pantat yang menjepit berusaha memberikan jaminan gak ada apapun yang lolos dan terlepas sebelum waktunya. Lift terbuka gw lari masuk dan ½ menit dari lantai 21 sampai ke Lobby, sampai di Lobby langsung lari ke WC yang berjarak 10 meter dari Lift.
Lega banget waktu berdiri didepan pintu WC, langsung tangan gw menggapai handle pintu WC dan dengan sekuat tenaga gw puter handel pintu „krek“, kok gak bergerak , mulai keringat dingin, coba sekali lagi „krek“ gak bergerak lagi.. alamak WC-nya dipake orang,.. mampus gw.. konsentrasi langsung beralih ke otot pantat yang bekerja makin keras !, mampus gw.. mampus gw.. blepotan nih....
Secercah harapan terbesik di benak,.. WC tower lain!, ada harapan di tower lain ! segera gw lari ke tower lain yang berjarak 100 meter dari tower gw, tentu saja gw lari dengan tetap berkonsentrasi pada otot pantat, gw yakin gerakan gw seksi banget, seseksi peserta lomba lari cepat, pintu lobby tower sebelah mulai terlihat, buka pintu ada resepsionis, langsung jaim, langkah kaki dibuat lebih anggun, perlahan berjalan mencari lambang pria dan wanita yang menjanjikan kebebasan, kedamaian abadi.. mana..mana.. pintunya... ah.. ketemu, percepat langkah.. handle pintu sudah didalam genggaman, dikunci apa gak ?,.. dikunci apa gak ? no more time, puter handle-nya.. lalu gw puter.. dan ”crek”.. pintunya kebuka.. leggaaaaaa... legaaaaa banget !!!! buka celana,.. buka restleting.. eh... kunci pintu.. kunci pintu.. ”crek” buka restleting... eeehhh.. bersihin dulu pispotnya.. aduuuh.. dah gak tahan.. ok semua dah beres,.. DUDUK GERAK !!!!, Ok posisi aman semua.. kendurkan otot-otot di pantat..dan BYURRRR !!!!! All hell break loose.. !!! Hak Asasi manusia yang terutama telah kuterima, dan hatiku pun LEEEEEGGGGAAAAAA!!!
Kekebasan di pagi hari di capai setelah perjuangan menempuh 40 meter vertikal, 100 meter horisontal dan 3 WC.
Moral dari cerita ini adalah : kalo udah kepepet kita mempunyai kekuatan yang luar biasa, tinggal kita mencari tahu gimana caranya, kita bisa selalu membangkitkan kekuatan luar biasa tersebut tanpa kepepet.
Setelah 15 menit mendekam di takhta keramat di kamar mandi apartemen, yang di tunggu – tunggu tidak kunjung datang, jadi ku sudahi saja pertapa-an keramat di kamar mandi tersebut. Penguasa takhta pun berganti, sekarang istri gw yang menduduki singasana agung tersebut, kira – kira 5 detik setelah pintu tertutup, tiba – tiba perut gw bunyi diikuti dengan rasa mules yang amat sangat.
“wah berabe neh.. bisa blepotan nih“, di otak gw terus terngiang kata „blepotan“ , daripada pantat gw blepotan langsung gw berinisiatif lari ke lift and segera menuju ke lobby, seinget gw disitu ada WC.
Didepan lift gw nunggu 3 menit untuk dapat lift, itu adalah lift terlama dalam hidup gw, dengan perut mules, dan otot pantat yang menjepit berusaha memberikan jaminan gak ada apapun yang lolos dan terlepas sebelum waktunya. Lift terbuka gw lari masuk dan ½ menit dari lantai 21 sampai ke Lobby, sampai di Lobby langsung lari ke WC yang berjarak 10 meter dari Lift.
Lega banget waktu berdiri didepan pintu WC, langsung tangan gw menggapai handle pintu WC dan dengan sekuat tenaga gw puter handel pintu „krek“, kok gak bergerak , mulai keringat dingin, coba sekali lagi „krek“ gak bergerak lagi.. alamak WC-nya dipake orang,.. mampus gw.. konsentrasi langsung beralih ke otot pantat yang bekerja makin keras !, mampus gw.. mampus gw.. blepotan nih....
Secercah harapan terbesik di benak,.. WC tower lain!, ada harapan di tower lain ! segera gw lari ke tower lain yang berjarak 100 meter dari tower gw, tentu saja gw lari dengan tetap berkonsentrasi pada otot pantat, gw yakin gerakan gw seksi banget, seseksi peserta lomba lari cepat, pintu lobby tower sebelah mulai terlihat, buka pintu ada resepsionis, langsung jaim, langkah kaki dibuat lebih anggun, perlahan berjalan mencari lambang pria dan wanita yang menjanjikan kebebasan, kedamaian abadi.. mana..mana.. pintunya... ah.. ketemu, percepat langkah.. handle pintu sudah didalam genggaman, dikunci apa gak ?,.. dikunci apa gak ? no more time, puter handle-nya.. lalu gw puter.. dan ”crek”.. pintunya kebuka.. leggaaaaaa... legaaaaa banget !!!! buka celana,.. buka restleting.. eh... kunci pintu.. kunci pintu.. ”crek” buka restleting... eeehhh.. bersihin dulu pispotnya.. aduuuh.. dah gak tahan.. ok semua dah beres,.. DUDUK GERAK !!!!, Ok posisi aman semua.. kendurkan otot-otot di pantat..dan BYURRRR !!!!! All hell break loose.. !!! Hak Asasi manusia yang terutama telah kuterima, dan hatiku pun LEEEEEGGGGAAAAAA!!!
Kekebasan di pagi hari di capai setelah perjuangan menempuh 40 meter vertikal, 100 meter horisontal dan 3 WC.
Moral dari cerita ini adalah : kalo udah kepepet kita mempunyai kekuatan yang luar biasa, tinggal kita mencari tahu gimana caranya, kita bisa selalu membangkitkan kekuatan luar biasa tersebut tanpa kepepet.
Langganan:
Postingan (Atom)